vi基础设计是雇用顶级销售枪支的系统

vi基础设计是否厌倦了雇用不良推销员？

vi基础设计可能以前看过这部电影。实际上，vi基础设计可能已经在名为“不良雇用，不良生活”的电影中扮演了主演角色。情节不是新的。销售经理雇用了新的销售人员，并寄予厚望“这就是那个”。简历很好，面试更好。该销售人员将成为一个自发的团队合作者和配额实现者。

然后，现实开始了，新的销售员“打开行李箱”。销售经理开始听到过多的理由不分配名额，而这些都与个人绩效无关。

• “我需要更多和/或更好的销售线索。”

• “如果我们的定价更具竞争力，我可以赢得一些交易。”

• “我们的营销抵押品不好。”

• “只要……..（可以将vi基础设计的个人收藏夹添加到列表中。）

• 渴望成为优秀领导者的销售经理开始工作。她花时间和金钱在搜索引擎优化，调整定价策略和更新营销担保上。一切都没有改变，销售经理很不情愿地雇用了另一位老兄。这部电影的结局不好。

那么，如何制作一部结局令人满意的电影呢？重写脚本并查看vi基础设计的招聘过程。vi基础设计的应聘者过去的经验很有可能不会转化为vi基础设计组织未来的成功。

例如，vi基础设计最近呆滞的销售人员实际上在他的旧公司中表现不错-他并没有在履历表上弄虚作假。但是，他成功的一个重要原因是因为他的前任公司为他提供了线索。他们有一个强大的内部销售部门和市场部门。vi基础设计的新员工是一位出色的制作人-一旦产生了线索。

另一方面，vi基础设计的公司要求销售人员寻找并产生自己的潜在客户。招聘过程中的明显差距是，vi基础设计正在招聘没有潜在客户生成经验的销售人员。那么，vi基础设计如何确定这一招聘差距？设计并提出良好的面试问题，例如，“告诉我vi基础设计在前公司的最近五笔销售。机会是如何产生的？”

这是招聘过程中的另一个常见差距。vi基础设计的新员工抱怨她因为公司价格过高而失去业务。现在记住，这个销售员在她的上一家公司工作得很好。那么，她不为vi基础设计的组织生产产品的原因是什么？vi基础设计没有问她如何赢得生意。她以前的公司以价格而不是价值出售。她不知道如何按价值而不是价格出售。她是一名交易业务员。为了确定这种潜在的差距，在面试过程中提出一些问题，例如“vi基础设计的产品和服务如何定位于市场？vi基础设计是高价，中价还是低价提供商？” 仔细聆听，以确定真正的销售方式。是关闭公司的卓越销售技巧还是低价？

让我们解决这部糟糕电影中的第二个问题：

vi基础设计！销售经理要长时间与表现欠佳的销售人员联系。原因很多，但是，第一的原因通常是因为没有确定成功的具体指标。很难弄清楚新员工是否按计划进行。

例如，大多数销售组织招募了新员工，并且对潜在客户的期望含糊。“我们希望vi基础设计参加一些社交活动，进行一些电子邮件探究，进行一些冷打电话，并与一些潜在的推荐合作伙伴见面。” 有些不是数字，无法衡量。（vi基础设计能想象以这种方式运营会计部门吗？“我们银行有一些钱。我们的利润下降到了底线。”）

vi基础设计获得了期望，因此对成功的期望有了具体的了解。

“我们希望vi基础设计每月参加4次社交活动，每周向新客户发送10封目标电子邮件，每天进行10次冷电话，每周与两个潜在的战略合作伙伴会面，每周进行5次客户保留电话，并每季度举办一次'午餐，为潜在客户和客户学习。该活动将使每月的首次约会数量达到“ X”，每月关闭的业务数量达到“ X”。” 设定并跟踪对成功的期望。vi基础设计在公司中拥有其他所有系统和流程。获得一个雇用“ A”球员的系统。现在是时候出演一部名为“顶级销售枪支”的新电影了。